第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过的中华人民共和国劳动法第一次从基本法上确认了劳动合同作为普遍的合法的用工形式，这是对十几年来劳动合同制度从试点到推广的实践经验的总结。《劳动法》实施以来，劳动合同制度在全国得到了长足的发展，劳动合同的观念也逐渐进入劳动者和用人单位的意识中。但是，随着劳动合同制度的实施，立法不完备所产生的实际问题逐步暴露出来。《劳动法》中关于劳动合同的规定已不能满足现实中劳动合同关系和谐发展的要求，制定劳动合同单行法以成为当前的实际需要。

法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。

一、 劳动合同订立

（一）、劳动合同的期限

劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。

法国劳动法典法律篇第121—5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则——劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。

劳动法典法律篇第122—1—1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同，同时，第122—3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而暂停履行劳动合同的雇员时；二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。

法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122—1—2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立（替代某些雇员的情形除外）：定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。

我国现行的劳动法对劳动合同期限的规定较为笼统，将劳动合的期限分为有固定期限的、无固定期限的、和以完成一定工作为期限的三种，而未对各类合同的适用情况进行更多的规范。这在推行全面劳动合同制的初级阶段勉强够用的，但是，随着时间的推移，其规范的简单化和不合理成分日益暴露出来。在前几年政府大力推行劳动合同制的过程中，许多职工与企业签订的都是三年或五年的定期劳动合同。近年来，这些合同纷纷到期，而企业只与这些职工续订一年的合同，一年到期后，再续订一年的合同，直到符合《劳动法》第20条第2款规定的“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”目前实践中的这种做法，是对劳动者权益的极大损害，也对建立正常的劳动力市场造成不良影响，更不利于企业建立稳定的职工队伍，难以形成职工对企业的凝聚力。另外，根据劳动部的解释，《劳动法》第20条第2款规定的“在同一用人单位连续工作十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同19。由此可见，由定期劳动合同转为无固定期限劳动合同的前提条件有两个：一是要有连续十年的定期劳动合同；二是要双方同意续订合同，即使满了十年的期限，企业不愿意再雇了，职工也还是没有保障。显然，这一不尽合理的规定，实际上为企业侵犯职工权益提供了合法依据。据此，原来签订三年期合同的职工如果想继续留在该企业工作并得到正常职工（即无固定期限的合同职工的）的待遇，必须再连续七次与企业签订为期一年的合同，这期间其工资等各项待遇都不同于那些签了无固定期限合同的职工，而且，根据一些往往不尽合理的企业内部规章，他们再干也没有晋升的机会。最为严重的是，这期间的每一次续签，企业都可能因各种原因对职工说“拜拜”。如果职工不存在年龄劣势，又有较高的职业资格，再就业还容易解决；而对于另一些职工，既无年龄优势，又无职业资格，他们把大好年华贡献给了企业，在岗位上工作熟练了，企业一旦不再续签合同，他们就面临着再就业的尴尬局面。这些劳动者怎么会有职业稳定感？怎么可能有劳动积极性？我想，每个企业都是追求能够长远地立足在市场竞争中的，主观上不愿成为朝开夕闭的企业，这就需要建立自己稳定的人力资源队伍，市场的竞争终究是人力资源的竞赛。企业采取一年一年地与职工订立合同的方式，虽然一段时间内使用了他们的年龄优势，虽然逃避了许多应负的责任，但是伤害了职工的感情，损害了职工的合法权益，不利于劳动关系的稳定，对于企业的人力资源发展以至企业文化的建立也是极为有害的。

法国劳动法典把无固定期限劳动合同作为企业用工的主导形式，并明令限制定期劳动合同适用范围的做法，有利于雇员建立职业稳定的心理，并使其在职业上有所发展，获得职业生涯上的晋升机会和相应的福利待遇，从而有利于维护雇员的切身利益，对于企业的长远发展也不无益处。这种做法值得引起我国立法者的思考并在劳动合同立法中借鉴。

无固定期限的劳动合同实际上是一种既为当事人双方提供一定程度的保障，同时也为他们保留一定行动空间的一种合理的劳动合同形式。即在合同履行期间，劳动者和单位都是无限期地为对方完成合同所确定的义务，但是，双方又都享有各自的合法解除合同关系的权利，单位可以依法辞退职工，职工也有辞职的权利。因此，除了职工本人辞职和单位具有法定的辞退职工的理由时，劳动合同关系就一直是延续的。这为单位和职工都提供了相对的稳定感，有利于建立企业的凝聚力机制，有利职工职业生涯的发展。因此，我们在立法时，应对无固定期限劳动合同的合理性有更明确的认识。从规范上明确各类劳动合同的适用范围，目的在于建立与市场经济相配套的劳动力流动机制。

从我国就业市场和企业发展的具体情况看，做到从立法上统一限制定期劳动合同的适用还有困难，还应允许其作为劳动合同的一种普遍形式存在，但要进行更多的规范。因此，借鉴法国劳动法的规定，并结合我国的实际情况，法律应限制定期劳动合同的总期限，即最初的定期合同期限和续签的期限之和，以不得超过三年为宜。该期限届满，如双方有意续签，应签订无固定期限的劳动合同，把无固定期限的劳动合同作为主要的用工形式，法律应对无固定期限的劳动合同进行更加详细地规范。

（二）、劳动合同订立的形式。

法国劳动法典只明确规定对于某类劳动者，要订立书面的劳动合同，如家庭工作者和医生雇员；此外，法律没有要求劳动合同一定要以书面形式订立。这一规定也是与欧洲联盟立法20精神相一致的。欧盟1991年10月14日的指令要求成员国在1993年7月1日之前，在国内立法中规定雇主有义务向雇员提供载明其劳动条件等劳动合同基本要素的书面文件。因此，该指令只是规定了雇主对雇员负有的书面告知关于劳动关系基本内容的义务，这种书面告知不一定要采取合同形式，因而它没有把书面形式作为劳动合同的有效要件。法国实施欧盟这一指令的方式是，在原有的雇主应依法向雇员出具的工资单中增加该指令要求的内容。

法律没有要求劳动合同必须采取书面形式，因而，虽然缺少雇主雇员签字画押的合同形式，也不能说明雇主雇员之间不存在劳动关系。实践中，劳动关系的存在可以通过多种形式得到证明，如法定支付的工资单，雇主在录用雇员时依法必须向社会保障机构为雇员办理的社会保险注册申报。另外，劳动法典法律篇第121—1条明确规定劳动合同适用合同的一般原则，因此，在无书面证据的情况下，雇员可以通过提供证人和假设的手段证明劳动合同关系不存在。司法实践中，法国最高法院在1982年1月10日的判例中指出，雇员可以利用一切手段来证明其劳动合同关系的存在及内容21。

在举证责任方面，劳动法典法律篇第122—14—3条规定，法官在审理劳动合同纠纷时，如果在证据上有疑问，应从有利于雇员的角度来做判断。这实际上是确定了不同于传统举证原则的一种特殊的证据原则，可称为举证责任倒置原则。令人关注的是，打破传统的谁要求谁举证的民事诉讼证据原则、建立有利于劳动者的举证原则，在欧盟社会立法中也有体现。最明显之处是，欧盟法院审理雇员诉雇主的间接歧视（不是直接以性别为理由而给予歧视性待遇，而是以其它因素为根据，确定歧视性待遇）案时，只要求雇员提供遭受歧视性待遇的事实，而无需证明雇主的歧视动机，相反，雇主则必须拿出证据证明该歧视性待遇并非是出于性别，也就是说，根据雇员提供的事实，法官可以假设歧视存在，而雇主必须用充分的证据证明其不存在22。

法国劳动法典没有要求劳动合同必须采用书面形式，这一点不适合我国国情；但举证责任方面有利于劳动者的规定是值得我们借鉴的。

我国目前的劳动法规定，劳动合同订立必须采用书面形式。这样规定在我国是很必要的，有利于提高用人单位和劳动者的劳动合同意识，保护劳动者的合法权益。劳动合同文本成为劳动关系存在的凭证，同时也是解决劳动争议的依据之一。从我国劳动关系的现实状况和社会保障制度尚不健全的角度出发，劳动合同单行法仍然要规定劳动合同的书面形式。

虽然法律规定了劳动合同要书面订立，但是，并不能排除现实生活中存在着为数不少的事实劳动关系的现象，即用人单位与劳动者之间只是口头上约定了一些事项（如通常是工资和福利待遇），而毫无书面凭证。这种情况下，如果产生了争议，属于劳动争议，理应按照劳动法的规定处理，这是毫无疑问的。但问题是，在司法实践中，当老板和雇员各执一词时，争议处理机关该如何做出客观的判断（如对于工资数额的不同认定等等）。我国现行的劳动争议的举证制度仍是适用传统的民事诉讼的谁主张谁举证的原则，这一举证原则适用于劳动争义就显得不那么公正。因为劳动关系具有隶属性，用人单位和劳动者之间存在着管理和被管理的关系，从对资料、信息的占有及手段和经济实力来看，劳动者都处于弱者的地位，他很难能够有力地证明自己的主张，而用人单位则较容易地依据其所掌握的资料来证明其诉求。因此，为了公正地平衡劳动关系，保护劳动者的合法权益，应在我国司法实践中建立有利于劳动者的特殊的举证制度。

二、 劳动合同的解除

因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。

基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障，在工会组织和学术界的努力呼吁下。1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。

法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解

责任编辑：董经纬