谈谈“比选”的主体和方式
近读2008年5月26日《学习时报》第5版“牡丹江市‘比选’领导干部”一文，很受启发，感到比选是干部选拔工作中的一种重要方式，但笔者同时也感到有必要深入探讨其中的两个问题。
第一是进行比选的主体问题。即由谁来进行比选。说到底是由领导干部来进行比选还是由群众或群众代表来进行比选。从文中看，牡丹江的领导干部比选包括制定方案、发布公告、推荐报名、资格审查、确定比选人选、酝酿决定和公示等10大环节，关键的有四大环节。
在重点比较基本状况，确定入闱人选的环节中，署名推荐值得肯定，但进行推荐的只是市党政主要领导、市主管领导、市党政班子其他成员和其他领导，却没有群众推荐。在提名的环节把群众的推荐排除在外是否科学值得考虑。
在全面比较综合素质，确定考察人选环节中，面试包括两个层面，一是领导评委，主要是市委、市政府主要领导、市委市政府分管领导、市委其他常委、市人大、市政协主要领导及相关领导。二是群众评委，包括县（市）区委副书记或组织部长、有代表性的中层领导以及其他有关人员。这样看来，所谓群众评委还是领导干部。至于“其他有关人员”中是否有群众代表就不得而知了。
在系统比较高低，确定拟任人选的环节中，市委组织部对考察对象进行全面考察，在考察内容里有群众认可度这一项。在进行要素量化打分时，主要有对竞职者工作单位意见、市党政主要领导意见、分管市领导意见、考察评定意见等几项，笔者担心的是对竞职者工作单位意见是否异化为单位领导的意见，而使单位群众的意见得不到反映。
在酝酿比较票决，确定任职人选的环节中，最后是由市委常委会集体投票决定，而不是市委全委会票决，在扩大民主方面似乎还有空间。
党的十七大提出，要以改革创新精神深化干部人事制度改革，提出民主、公开、竞争、择优的八字方针。首先是“民主”，而不是“官主”，集体的“官主”比一把手说了算当然是进步，但离“民主”的确还有很大的距离。李源潮同志在全国组织工作会议上说，要增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，不断提高干部工作的透明度和选人用人的公信度。笔者的理解关键是要将“民主”落到实处，而不是由“官主”代替“民主”，要跳出“在干部中选干部，由干部来选干部”的思维模式。
第二是如何比选的问题。记得干部“比选”是时任中共中央政治局委员、书记处书记兼中央组织部长贺国强在上海市党政干部大会上首先提出来的。当时他说，上海市委书记的配备，是从全国工作的大局出发，充分考虑上海市的特殊地位和领导班子建设的实际，根据工作需要和干部交流的精神，经过认真比选、反复酝酿、慎重研究决定的。“比选”说明岗位的重要性，“比选”更是在比较中鉴别判断干部能力水平的一种方式。问题是如何进行比选才能保证选人用人的科学性。
首先应该是量化的比选。笔者感觉资历评价是牡丹江市一个值得肯定的亮点，据我所知，在干部选拔任用过程中进行资历评价的比较少。牡丹江市对资格审查人员的年龄、学历、专业、经历、职级等要素赋予不同权重的优先分值，进行量化打分和排序值得肯定，但如把导向性考虑进去对干部队伍建设会有更好的效果。如要树立重视基层的导向，在基层和生产一线工作的优秀干部，长期在条件艰苦、工作困难地方工作的优秀干部是否可以考虑加分。通过量化的资历评价，可以了解干部的成长过程，探索干部成长的规律，判断干部的工作能力和水平，也可以树立良好的选人用人的导向。
其次应该是透明的比选。牡丹江市的干部比选的确比较透明，在全面比较综合素质的环节，评委都当场亮分，在全部环节结束后，也当场公布竞职人员的排序情况。有的地方对竞职人员的分数是保密的，排序也是保密的，只是提供给领导参考。
再次应该是灵活的比选。牡丹江市对于竞争特定职位排序靠前，但总排序靠后者，不予定为拟任人选；对总排序靠前而又难以列为其所竞争职位拟任人选的优秀者，如果符合其他职位的提名条件，可根据实际情况，打破职位界限，予以定为该职位的拟任人选。牡丹江的做法符合干部选拔任用原则性和灵活性的统一，体现了解放思想，实事求是的要求。反观有些地方，不搞总排序，而是按照报考岗位来排序，往往出现有的人高分落选，有的人低分上岗的现象，在公平公正的口号下既没有公平也实现不了公正。
第一是进行比选的主体问题。即由谁来进行比选。说到底是由领导干部来进行比选还是由群众或群众代表来进行比选。从文中看，牡丹江的领导干部比选包括制定方案、发布公告、推荐报名、资格审查、确定比选人选、酝酿决定和公示等10大环节，关键的有四大环节。
在重点比较基本状况，确定入闱人选的环节中，署名推荐值得肯定，但进行推荐的只是市党政主要领导、市主管领导、市党政班子其他成员和其他领导，却没有群众推荐。在提名的环节把群众的推荐排除在外是否科学值得考虑。
在全面比较综合素质，确定考察人选环节中，面试包括两个层面，一是领导评委，主要是市委、市政府主要领导、市委市政府分管领导、市委其他常委、市人大、市政协主要领导及相关领导。二是群众评委，包括县（市）区委副书记或组织部长、有代表性的中层领导以及其他有关人员。这样看来，所谓群众评委还是领导干部。至于“其他有关人员”中是否有群众代表就不得而知了。
在系统比较高低，确定拟任人选的环节中，市委组织部对考察对象进行全面考察，在考察内容里有群众认可度这一项。在进行要素量化打分时，主要有对竞职者工作单位意见、市党政主要领导意见、分管市领导意见、考察评定意见等几项，笔者担心的是对竞职者工作单位意见是否异化为单位领导的意见，而使单位群众的意见得不到反映。
在酝酿比较票决，确定任职人选的环节中，最后是由市委常委会集体投票决定，而不是市委全委会票决，在扩大民主方面似乎还有空间。
党的十七大提出，要以改革创新精神深化干部人事制度改革，提出民主、公开、竞争、择优的八字方针。首先是“民主”，而不是“官主”，集体的“官主”比一把手说了算当然是进步，但离“民主”的确还有很大的距离。李源潮同志在全国组织工作会议上说，要增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，不断提高干部工作的透明度和选人用人的公信度。笔者的理解关键是要将“民主”落到实处，而不是由“官主”代替“民主”，要跳出“在干部中选干部，由干部来选干部”的思维模式。
第二是如何比选的问题。记得干部“比选”是时任中共中央政治局委员、书记处书记兼中央组织部长贺国强在上海市党政干部大会上首先提出来的。当时他说，上海市委书记的配备，是从全国工作的大局出发，充分考虑上海市的特殊地位和领导班子建设的实际，根据工作需要和干部交流的精神，经过认真比选、反复酝酿、慎重研究决定的。“比选”说明岗位的重要性，“比选”更是在比较中鉴别判断干部能力水平的一种方式。问题是如何进行比选才能保证选人用人的科学性。
首先应该是量化的比选。笔者感觉资历评价是牡丹江市一个值得肯定的亮点，据我所知，在干部选拔任用过程中进行资历评价的比较少。牡丹江市对资格审查人员的年龄、学历、专业、经历、职级等要素赋予不同权重的优先分值，进行量化打分和排序值得肯定，但如把导向性考虑进去对干部队伍建设会有更好的效果。如要树立重视基层的导向，在基层和生产一线工作的优秀干部，长期在条件艰苦、工作困难地方工作的优秀干部是否可以考虑加分。通过量化的资历评价，可以了解干部的成长过程，探索干部成长的规律，判断干部的工作能力和水平，也可以树立良好的选人用人的导向。
其次应该是透明的比选。牡丹江市的干部比选的确比较透明，在全面比较综合素质的环节，评委都当场亮分，在全部环节结束后，也当场公布竞职人员的排序情况。有的地方对竞职人员的分数是保密的，排序也是保密的，只是提供给领导参考。
再次应该是灵活的比选。牡丹江市对于竞争特定职位排序靠前，但总排序靠后者，不予定为拟任人选；对总排序靠前而又难以列为其所竞争职位拟任人选的优秀者，如果符合其他职位的提名条件，可根据实际情况，打破职位界限，予以定为该职位的拟任人选。牡丹江的做法符合干部选拔任用原则性和灵活性的统一，体现了解放思想，实事求是的要求。反观有些地方，不搞总排序，而是按照报考岗位来排序，往往出现有的人高分落选，有的人低分上岗的现象，在公平公正的口号下既没有公平也实现不了公正。
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